Rabu, 02 Juli 2014
Kewirausahaan Tugas 2
Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia :
1. Perekrutan karyawan
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong.
2. Seleksi calon karyawan
Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.
3. Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
4. Penilaian hasil kerja
Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
1. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
3. Tes kemampuan
Tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
4. Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
5. Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
6. Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
7. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Tujuan Operasional adalah hasil yang spesifik dan terukur yg diharapkan dari departemen, kelompok kerja, dan individu dalam organisasi.
Rencana Operasional adalah rencana yang dibuat oleh organisasi di tingkat bawah yang menjelaskan langkah2 yang diambil dalam mencapai tujuan operasional dan mendukung kegiatan perencanaan teknis.
Manajemen ilmiah memikirkan cara meningkatkan produktifitas kerja di pabrik dan individu pekerja. Sedangkan teori organisasi klasik menumbuhkan kebutuhan untuk menemukan pedoman pengelolaan organisasi kompleks. Teroi organisasi klasik di sampaikan oleh Henry Fayol (1841-1925) merupakan seorang industrialis yang berasal dari perancis. Ia melihat bahwa perusahaan tambang tempatnya berkarya nyaris mengalami kehancuran karena kekurang mampuan para manajer ketika menjadi manajer puncak, masalah manajerial menjadi prioritas utama (siagian, 1994:38). Henry Fayol pada umumnya dikenal dengan penemu aliran manajemen klasik, ini bukan karena dia adalah orang pertama yang menemukan tingkah laku manajerial, namun karena dia orang pertama yang membuatnya menjadi sistematik. Fayol percaya bahwa praktek manajemen yang mantap mempunyai pola tertentu yang dapat diidentifikasi dan di analisis. Dari pemahan dasar ini dia membantu membuat rancangan untuk doktrin menajamen yang kompak, salah satu yang masih tetap memiliki kekuatan sampai saat ini.
Dengan keyakinannya dalam metode ilmiah, Fayol serupa dengan Taylor. Kalu Taylor pada dasarnya memikirkan fungsi organisasi, Fayol menitikberatkan pada total organisasi dan memusatkan pada manajemen yang menurut dia merupakan hal yang paling diabaikan dalam operasi bisnis.
Dalam hal ini dia mengemukakan prinsip manajemen antara lain :
Pembagian kerja
Semakin seorang menjadi spesialis,semakin efesien mereka dapat mengerjakan tugasnya. Lini perakitan modern dapat menjadi contoh dalam penerapan sistem ini.
Wewenang
manajer harus memberikan perintah sehingga tugas selesai. Walaupun wewenang formasl membernarkan mereka memberi perintah, manajer tidak selalu memaksa kepatuhan kecuali mereka juga mempunyai wewenang pribadi (seperti pengalaman yang relevan).
Disiplin
Anggota dari organisasi perlu menghormati peraturan dan persetujuan yang mengatur organisasi. Bagi Fayol disiplin berasarl dari kepemimpinan yang baik pada semua tingkat dari organisasi, persetujuan yang adil,(seperti memberkali untuk menghargai prestasi superior), dan penerapan sanksi yang bijaksana bagi pelanggan.
Kesatuan Perintah
Setiap pekerja harus menerima instruksi hanya dari satu orang. Fayol percaya bahwa kalau seseorang karyawan menjadi bawahan dari beberapa orang manajer, akan terjadi konflik dalam instruksi dan kekacauan dari wewenang.
Kesatuan dalam Pengarahan
Operasi dalam organisasi yang mempunyai obyektif sama harus diarahkan hanya oelh seorang manajer menggunakan satu rencan. Misalnya departemen personalia dalam sebuah perusahaan tidak boleh mempunyai dua orang direktur, masing-masing dengan kebijakan pmerekrut yang berbeda.
Kepentingan Individual Dibawah Kepentingan Umum
dalam keadaan apapun kepentingan pribadi karyawan tidak boleh didahulukan dari kepentingan perusahaan
Balas Jasa
kompensasi untuk pekerjaan yang dilakukan harus adil bagi karyawan dan majikan
Sentralisasi
mengurangi peraan bawahan dalam pembuatan keputusan adalah sentralisai, meningkatkan peranan mereka adalah desentralisasi.
Fayol percaya bahwa manajer harus mempertahankan tanggung jawab akhir, tapi pada saat yang sama harus memberikan wewenang yang cukup kepada bawahanuntuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Masalahnya adalah menemukan seberapa jauh sentralisasi dalam setiap kasus.
Rantai scalar/garis wewenang/hirarki
Garis wewenang dalam sebuah organisasi (sekaranag seringkali digambarkan dengan rapi berupa kotak-kotak dan garis dari bagan organisasi) berjalan menurut peringkat dari manajemen puncak ke tingkat paling bawah dari perusahaan.
Susunan
Material dan orang harus berbeda ditempat yang tepat pada waktu yang tepat. Orang, terutama harus pada pekerjaan atau posisi yang paling cocok baginya.
Keadilan
manajer harus bersahabat dan adil dengan bawahanya.
Stabilitas Staf Organisasi
banyaknya karyawan yang keluar mengungkapkan fungsi efisiensi dari sebuah organisasi.
Inisiatif
bawahan harus diberi kebebasan untuk memikirkan dan melaksanakan rencana mereka walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
Semangat Korps
mempromosikan semangat tim akan memberikan rasa kesatuan pada organisasi. Bagi Fayol yang kecilpun harus membantu mengembangkan semangat. Dia menyarankan misalnya, penggunaan komunikasi verbal sebagai ganti dari komunikasi formal tertulis kalau mungkin
Dari 14 prinsip manajemen yang menurut Fayol “paling harus diterapkan”, karena sebelum Fayol para pakar pendapat bahwa manajer itu dilahirkan bukan dibentuk, tapi Fayol mengajarkan bahwa manajemen adalah suatu ketrampilan seperti yang lain, sesuatu yang yang dapat diajarkan kalau prinsip dasarnya dipahami.
*.Keuntungan dan Kerugian Pembagian Tenaga Kerja
Keuntungan :
- Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas tertentu meningkat
- Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain
- Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih mudah dan efisien
- Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan bukan proses keseluruhan produk
Kerugian :
- Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang mengabaikan variabel manusia
- Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun
RENTANG MANAJEMEN (SPAN OF MANAGEMENT)
Rentang manajemen mengarah pada jumlah individu yang diawasi oleh wirausahawan, semakin banyak individu yang diawasi semakin besar rentang manajemen dan semakin sedikit individu yang diawasi semakin sedikit rentang manajemen
Rentang Manajemen dinamakan juga :
1. Rentang kekuasaan (span of authorithy)
2. Rentang pengawasan (span of control)
3. Rentang supervisi (span of supervision)
4. Rentang tanggung jawab (span of responsibility)
Perancangan Rentang Manajemen : Pandangan Kontingensi
Harnold Koontz mengemukakan bahwa faktor situasi utama yang mempengaruhi kesesuaian dari ukuran rentang manajemen individual :
1. Kesamaan fungsi dimana aktivitas dilaksanakan oleh individu yang disupervisi adalah sama atau tidak
2. Hubungan geografis dimana bawahan secara fisik terpisahkan oleh tempat sehingga semakin dekat bawahan secara fisik maka semakin banyak individu yang dapat disupervisi oleh wirausahawan secara efektif
3. Kompleksitas fungsi dimana aktivitas dari tenaga kerja sulit dan rumit
4. Koordinasi menunjuk pada jumlah waktu yang harus dikeluarkan oleh wirausahawan untuk menyetarakan aktivitas-aktivitas dari bawahan dengan aktivitas pekerja yang lainnya
5. Perencanaan menunjukkan jumlah waktu yang dikeluarkan wirausahawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan dan rencana-rencana sistem manajemen dan mengintegrasikannya dengan aktivitas bawahan mereka
Graicunas dan Rentang Manajemen
V.A. Graicunas memberikan konstribusi terhadap rentang manajemen dimana kontribusi ini adalah pengembangan suatu rumusan untuk menentukan jumlah hubungan yang mungkin antara wirausahawan dengan bawahannya ketika jumlah bawahannya diketahui.
Rumusannya :
2 C : jumlah total hubungan
C = n ( --- + n -1)
2 n : jumlah bawahan yang diketahui
Ketinggian Bagan Organisasi
Terdapat hubungan terbatas antar rentang manajemen dengan ketinggian bagan organisasi, semakin besar ketinggian bagan organisasi kewirausahaan semakin kecil rentang manajemen dalam organisasi kewirausahaan tersebut, demikian pula sebaliknya semakin rendah maka semakin besar rentang manajemen. Bagan organisasi dengan bagan ketinggian yang rendah biasanya ditunjuk sebagai datar (flat) dan yang besar ditunjukkan sebagai tinggi (tall).
Hubungan Skalar (Scalar Relationship)
Hubungan Skalar menunjuk pada rantai komando (chain of command)
Konsep hubungan skalar atau rantai komando berhubungan dengan konsep kesatuan perintah. Konsep kesatuan perintah (unity of command) menyatakan bahwa individu hendaknya memiliki satu atasan, jika terlalu banyak atasan yang memberikan perintah dapat menimbulkan kebingungan, perintah yang bertentangan dan pekerja yang frustasi dan juga menimbulkan ketidakefisienan dan ketidakefektifan.
PENGORGANISASIAN AKTIVITAS INDIVIDU
Pertanggung Jawaban
Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan
Tanggung jawab adalah komitmen pribadi untuk menangani suatu pekerjaan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya
Tiga bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab :
1. Pembagian aktivitas kerja
2. Menegaskan aktivitas kerja dari manajemen
3. Bertanggung jawab
Menegaskan Aktivitas Kerja Manajemen
Suatu proses yang digunakan untuk menegaskan aktivitas kerja manajemen ‘membuat setiap manajer secara aktif berperan serta dengan atasannya, rekan sebaya, dan bawahan pada pekerjaan manajerial yang diuraikan secara sistematis untuk dikerjakan dan kemudian menegaskan peranan yang dimainkan tiap manajer dalam hubungannya dengan kelompok kerjanya dan dengan organisasi
Tujuan interaksi ini adalah untuk menjamin bahwa tidak ada tumpang tindih atau kesenjangan dalam meyakini pertanggungjawaban manajemen yang ada dan bahwa manajer hanya melaksanakan aktivitas-aktivitas yang menyebabkan tercapainya tujuan sistem manajemen
Alat yang dikembangkan untuk mengimplementasikan proses interaksi tersebut adalah pedoman tanggung jawab manajemen yang akan membantu anggota organisasi dalam :
1. Menguraikan berbagai hubungan tanggung jawab yang ada
2. Meringkas bagaimana tanggung jawab dari berbagai manajer dalam organisasi mereka berhubungan satu sama lain
Wewenang
Wewenang adalah hak untuk melaksanakan atau memerintah. Wewenang memungkinkan pemegangnya bertindak dengan cara tertentu dan mempengaruhi secara langsung tindakan orang lain melalui perintah yang dikeluarkan
Wewenang didefinisikan sebagai karakter komunikasi dengan mana ia diterima oleh individu sebagai penentuan tindakan yang akan diambil oleh individu dalam sistem.
Barnard menunjukkan bahwa wewenang hanya akan diterima jika :
1. Individu bisa mengerti perintah yang dikomunikasikan
2. Individu percaya perintah itu konsisten untuk tujuan organisasi
3. Individu melihat perintah itu sesuai kepentingan pribadinya
4. Individu secara fisik dan mental mampu menyesuaikan diri dengan perintah tersebut.
Menurut Chester Barnard akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang jika :
1. Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer dan dikenal semua anggota organisasi
2. Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui mana dia menerima perintah
3. Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung
4. Rantai komando yang lengkap
5. Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai
6. Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional
7. Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer
Jenis-Jenis Wewenang
1. Wewenang Lini
2. Wewenang Staf
3. Wewenang Fungsional
Delegasi
Terdapat tiga langkah dalam proses pendelegasian :
1. Membebankan semua kewajiban tertentu pada individu
2. Proses pendelegasian melibatkan pemberian wewenang yang semestinya kepada bawahan
3. Penciptaan kewajiban pada bawahan untuk melaksanakan kewajiban yang dibebankan
Kendala bagi proses pendelegasian
1. Kendala yang berhubungan dengan penyelia
2. Kendala yang berhubungan dengan bawahan
3. Kendala yang berhubungan dengan organisasi
Sentralisasi dan Desentralisasi
Istilah sentralisasi dan desentralisasi menguraikan tingkatan umum dimana pendelegasian ada dalam suatu organisasi. Istilah tersebut bisa divisualisasikan pada ujung yang berlawanan dari rangkaian kesatuan (continuum).
Desentralisasi Organisasi : Pandangan Kontingensi
Beberapa pertanyaan yang mungkin timbul untuk menentukan jumlah desentralisasi yang sesuai untuk situasi :
1. Berapa ukuran organisasi sekarang ini?
2. Dimanakah letak pelanggan organisasi bertempat?
3. Seberapa homogennya lini produk dari organisasi?
4. Dimanakah letak pensuplai organisasional?
5. Apakah terdapat kebutuhan bagi suatu keputusan yang cepat dalam organisasi?
6. Apakah kreativitas adalah ciri yang menguntungkan dari organisasi?
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan Organisasi
1. Keuntungan adalah kekuatan motivasi bagi wiraswastawan
2. Pelayanan pada pelanggan dengan penyediaan nilai ekonomis yang dibutuhkan (barang dan jasa) membenarkan keberadaan organisasi bisnis
3. Tanggung jawab sosial bagi wiraswastawan sesuai dengan kode etik dan moral yang dibuat oleh masyarakat dimana industri tersebut berada
Arti Penting Tujuan Organisasi
1. Pembuatan keputusan
2. Efisiensi organisasi
3. Konsistensi organisasi
4. Evaluasi kerja
Bidang-Bidang Tujuan Organisasi
1. Kedudukan pasar
2. Inovasi
3. Produktivitas
4. Sumber daya fisik dan finansial
5. Perolehan laba
6. Kinerja dan perkembangan manajer
7. Kinerja dan sikap karyawan
8. Tanggung jawab kemasyarakatan
Garis Pedoman Penetapan Tujuan Berkualitas
1. Wiraswastawan harus membiarkan orang-orang yang bertanggung jawab mencapai tujuan mempunyai suara untuk menetapkannya
2. Wiraswastawan harus menyatakan tujuan sespesifik mungkin
3. Wiraswastawan harus menghubungkan tujuan dengan tindakan tertentu jika perlu
4. Wiraswastawan harus mengemukakan tujuan yang diinginkannya
5. Wiraswastawan hendaknya menspesifikasi ketika tujuan diharapkan tercapai
6. Wiraswastawan harus menetapkan tujuan hanya dalam hubungannya dengan tujuan organisasi lainnya
7. Wiraswastawan hendaknya menyatakan tujuan dengan jelas dan sederhana
8. Wiraswastawan hendaknya menetapkan tujuan cukup tinggi sehingga karyawan akan bekerja keras untuk memenuhinya, tetapi tidak terlalu tinggi sehingga karyawan akan menyerah didalam memenuhinya
Perubahan Organisasi
Adalah proses modifikasi organisasi yang ada dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas sampai sejauh mana organisasi tersebut mencapai tujuan-tujuannya, dengan melibatkan segmen organisasi yang sebenarnya dan biasanya termasuk perubahan lini wewenang organisasi, berbagai tingkatan tanggung jawab dalam organisasi dan lini komunikasi organisasi yang sudah mapan
Faktor-faktor pertimbangan dalam perubahan organisasi :
1. agen-agen perubahan
2. Penentuan apa yang hendak diubah
3. Evaluasi perubahan
4. Individu-individu yang dipengaruhi oleh perubahan
5. Tipe perubahan yang dibuat (perubahan orang-orang, perubahan struktural atau perubahan teknologi)
Perubahan Struktural
Adalah proses modifikasi organisasi yang menekankan pada peningkatan efektivitas organisasi dengan pengendalian perubahan yang mempengaruhi anggota organisasi selama pekerjaan kerja mereka
Bentuk-bentuk modifikasi dalam perubahan struktural :
1. Menjelaskan dan mendefinisikan jabatan
2. Modifikasi struktur organisasi agar sesuai dengan kebutuhan komunikasi organisasi
3. Mendesentralisasikan organisasi untuk mengurangi biaya koordinasi, meningkatkan pengendalian subunit, meningkatkan motivasi dan mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar
Langganan:
Postingan (Atom)
Translate
Link Favorit
Total Kunjungan
Social Network
Bagimana blog saya?
Mengenai Saya
Arsip Blog
Diberdayakan oleh Blogger.